当某制造企业 CEO 突然因健康问题离职，公司因无成熟继任者，核心业务停滞近 3 个月 —— 这是珏佳猎头公司在服务中遇到的真实案例。如今越来越多企业意识到，关键岗位的 “人才空窗” 可能直接冲击经营，但多数企业的继任计划仍停留在 “纸面规划”，要么盘点流于形式，要么储备与需求脱节。本文将结合珏佳猎头公司服务近百家企业的实战经验，拆解从人才盘点到高潜储备的落地路径，帮企业真正建立 “无断层” 的人才保障体系。

一、先破误区：企业继任计划常踩的 3 个 “坑”

在启动搭建前，需先避开多数企业容易陷入的误区，这也是珏佳猎头公司在对接企业需求时最常发现的问题：

1. 误区一：“只盯高层，忽略中层”

   不少企业只关注 CEO、CFO 等顶层岗位，却忽略了部门经理、技术主管等 “腰部岗位”—— 这些岗位是业务落地的核心，一旦空缺，基层管理会立刻混乱。珏佳猎头公司曾服务某科技企业，因研发部经理突然离职，3 个核心项目进度滞后 2 个月，后续花了 4 倍成本才找到合适继任者。

2. 误区二：“盘点 = 列名单，只看业绩不看潜力”

   很多 HR 把人才盘点做成 “业绩排名表”，认为业绩好就适合继任。但实际中，业绩突出的销售未必能管好销售团队，技术大牛也可能不懂跨部门协同。珏佳猎头公司在帮某快消企业做盘点时，就曾排除掉 “销冠” 候选人，转而推荐业绩中等但擅长带教的员工，后续该员工带领团队实现季度业绩增长 30%。

3. 误区三：“储备 = 放进池，没有针对性培养”

   部分企业把高潜人才拉进 “继任池” 就不管了，既没有定制培养计划，也没有实战锻炼机会。结果等到岗位空缺时，储备人才要么能力不达标，要么早已离职 —— 这也是珏佳猎头公司接到 “紧急补位需求” 时，企业最常后悔的点。

二、第一步：精准人才盘点 —— 用 “三维评估法” 锁定核心候选人

人才盘点是继任计划的基础，珏佳猎头公司在服务企业时，会用 “三维评估法” 帮企业跳出 “只看业绩” 的局限，精准筛选有潜力的候选人：

1. 维度 1：岗位胜任力拆解 —— 先明确 “需要什么人”

   不是先看现有人才，而是先拆解关键岗位的 “核心需求”。比如珏佳猎头公司帮某零售企业梳理 “区域店长” 继任需求时，不仅列出 “销售额达标” 等硬指标，还拆解出 “跨门店协调能力”“突发客诉处理经验”“团队凝聚力” 等软技能 —— 这些是从该企业 3 位优秀店长的共性能力中提炼的，确保盘点有明确对标方向。

2. 维度 2：“业绩 + 潜力” 双维度评估 —— 区分 “能做事” 和 “能接班”

   业绩是 “过往表现”，潜力是 “未来可能性”。珏佳猎头公司会协助企业设计 “潜力评估表”，从 3 个角度打分：一是 “学习能力”（如是否主动掌握新工具、新流程）；二是 “抗压性”（如面对业绩压力时的应对方式）；三是 “角色适配度”（如是否有意愿承担管理职责）。某电商企业通过这种评估，从 5 名运营主管中筛选出 2 名 “业绩前 3 + 潜力满分” 的候选人，后续通过培养成功继任区域运营经理。

3. 维度 3：跨部门交叉访谈 —— 避免 “单一视角误判”

   HR 单打独斗容易有盲区，珏佳猎头公司会建议企业加入业务部门负责人、合作部门同事甚至下属的评价。比如某制造企业盘点生产总监继任者时，HR 最初看好 “执行力强” 的候选人，但通过与质检部、采购部访谈，发现该候选人沟通强势、容易引发跨部门矛盾，最终换成 “协调能力更优” 的候选人，后续生产效率提升 15%。

三、第二步：高潜储备落地 ——“1 个池子 + 3 类动作” 让人才 “能接班”

盘点出候选人后，关键是通过系统性动作让他们 “达标”。珏佳猎头公司在帮企业搭建储备体系时，会聚焦 “1 个池子 + 3 类动作”，避免储备流于形式：

1. 建 “动态继任池”—— 拒绝 “一进池就躺平”

   根据岗位层级（如高层、中层、关键技术岗）建不同池子，每个池子明确 “准入标准” 和 “淘汰机制”。比如珏佳猎头公司帮某医药企业设定：季度评估低于 80 分者移出池，连续 2 个季度满分者优先获得轮岗机会。同时，每个候选人对应 1-2 个 “目标岗位”，避免 “储备方向模糊”。

2. 定制 “培养三动作”—— 从 “纸上能力” 到 “实战能力”

• 轮岗锻炼：针对管理岗候选人，安排跨部门轮岗（如销售主管去市场部轮岗 3 个月），珏佳猎头公司服务的某家电企业通过此方式，让候选人提前熟悉跨部门协作逻辑，后续接任部门经理时无缝衔接。

• 导师带教：让现任岗位负责人当导师，比如让 CEO 带教 “CEO 继任候选人”，每月开展 1 次 “战略复盘会”，帮候选人理解高层决策逻辑。

• 专项任务：给候选人分配 “挑战性任务”，如让技术主管候选人牵头 “新系统研发项目”，在实战中检验解决问题的能力 —— 这是珏佳猎头公司从大量案例中总结的 “最有效培养方式”。

1. 定期 “实战复盘”—— 及时调整培养方向

   每季度组织一次 “继任计划复盘会”，HR、业务负责人、导师和候选人共同参会，分析候选人的能力短板。比如某互联网企业发现 “产品总监继任候选人” 在 “商业化思维” 上不足，立刻调整培养计划，加入 “与销售团队共同制定产品定价” 的任务，3 个月后该候选人在商业化能力上明显提升。

四、珏佳猎头公司：企业继任计划的 “外部协同伙伴”

对多数企业而言，搭建继任计划可能面临 “内部资源不足”（如缺乏专业评估工具）、“外部人才视野有限” 等问题，而珏佳猎头公司可提供 “内外协同” 的支持：

• 当企业内部盘点缺乏行业基准时，珏佳猎头公司可提供 “同行业关键岗位胜任力模型”，比如帮新能源企业对标头部企业的 “研发总监” 能力标准；

• 当内部继任池人才不足时，珏佳猎头公司可快速筛选外部高潜候选人，补充到继任池中，比如某汽车企业曾因 “供应链总监” 内部无合适人选，珏佳猎头公司在 1 个月内推荐 3 名符合要求的外部候选人，形成 “内外竞争” 的储备格局；

• 甚至可协助企业设计 “继任计划全流程方案”，从盘点工具开发到培养计划落地，提供一站式支持。

关键岗位继任计划不是 “一次性项目”，而是 “长期动态工程”。当企业真正把 “人才储备” 当成和 “业务增长” 同等重要的事，才能避免 “人才空窗” 带来的经营风险。如果你的企业正面临 “关键岗位继任无方向”“内部盘点找不到合适人选” 等问题，不妨联系珏佳猎头公司 —— 我们将结合 10 余年行业经验，为你定制贴合企业需求的继任计划方案，让人才储备真正落地，为企业长期发展保驾护航。