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内部招聘新趋势：“岗位竞拍+能力公示”，激活内部人才流动的2个关键动作
竞拍门槛精准化：摒弃模糊的 “经验丰富”“能力突出” 等描述，量化岗位核心要求。例如，某科技企业的区域销售经理竞拍门槛明确为：3 年以上同行业销售经验、过往 2 年业绩达标率≥120%、具备团队管理认证、跨区域协作案例 1 项以上。珏佳猎头建议，可结合企业岗位说明书（JD）与行业基准数据，搭建标准化门槛体系。
流程设计闭环化：采用 “5 步竞拍法”——① 人力资源部联合业务部门发布竞拍岗位（含职责、薪酬范围、发展通道）；② 员工在内部平台自愿报名（附个人能力证明材料）；③ 成立评估小组（HR + 业务负责人 + 跨部门专家），依据门槛条件初筛；④ 公开竞拍答辩（聚焦岗位解决方案）；⑤ 公示结果并同步培养计划。某制造企业通过该流程，将技术岗内部流动率提升 38%。
激励机制双向化：对中标者，明确晋升路径、薪酬上浮比例及导师支持；对未中标者，提供个性化能力提升方案（如珏佳猎头的人才测评工具支持），避免 “一次竞拍定终身”，保障人才积极性。
公示维度标准化：搭建 “四维能力模型”—— 硬技能（专业认证、工具掌握度）、软技能（沟通协作、问题解决）、过往绩效（KPI 达成、项目成果）、潜力评估（学习能力、岗位适配度）。例如，某互联网企业通过内部人才库公示员工 “数字化技能地图”，让业务部门快速识别适配人才。
展示平台数字化：依托内部 HR 系统或第三方工具（如珏佳猎头定制化人才管理平台），建立动态更新的能力档案。支持按岗位、技能标签检索，实现 “岗位找人” 与 “人找岗位” 双向匹配。同时，设置 “跨部门评价入口”，纳入同事、合作伙伴的客观反馈，提升评估全面性。
隐私保护边界化：公示内容聚焦 “岗位相关能力”，避免泄露薪酬、个人隐私等敏感信息。例如，仅展示 “客户满意度评分” 而非具体客户名单，“项目牵头经验” 而非详细商业数据，平衡透明度与安全性。
珏佳猎头深耕各行业 10 余年，可为企业提供 “内部人才盘点 + 外部高端人才补充” 的组合方案：通过专业测评工具优化能力公示维度，协助搭建竞拍规则体系；针对内部无法填补的岗位，依托百万级人才数据库，快速匹配具备 “企业适配度 + 岗位胜任力” 的外部人才。
针对 HRVP、HRD 关注的 “招聘成本控制 + 人才留存” 需求，珏佳猎头创新推出 “内部招聘赋能 + 外部猎头服务” 打包模式，既降低企业试错成本，又通过 “内部培养 + 外部引进” 的双轨制，构建可持续的人才供应链。
