宁波猎头公司认为胜任力模型明确地界定了产生优秀绩效所必需的行为特征，能有效帮助企业了解员工的能力素质水平和绩效改进重点。珏佳宁波猎头公司建议胜任力模型的构建可以分以下四步进行：
第一步：根据组织战略推导出员工应该具备的核心能力。

并建立优秀员工与一般员工的绩效标准。此处管理高层、人力资源管理层、专业人员应参与进来。
第二步：选取样本进行分析。

分别随机抽取一定数量的绩效优秀和绩效普通的员工进行访谈调查，通常应优先筛选公司战略实现关键流程上的关键职位。这里可以采用多种方法来获取样本有关胜任能力数据，最常使用行为事件访谈法。
第三步：建立胜任能力模型。

通过行为访谈报告提炼胜任特征，制定胜任力词典并创建胜任力模型。按照组织所需的专长和技能，胜任力模型通常包括三类能力：核心胜任能力、通用胜任能力和专业胜任能力。
第四步：对胜任能力进行分级描述。

即对各项胜任力进行定义及具体的等级与行为表现的描述。常见的等级描述词语如：了解、掌握、精通等。
胜任力模型建立完成后，可以运用在人力资源管理的各个方面。在培训方面，我们可以将胜任标准与实际胜任水平进行比较，找到能力差距，再进行针对性的培训。同时，胜任力模型也是我们设计培训课程体系的基础。