大多数企业人力资源部门的主要的工作是对员工进行考核、总结、工资调整或人力资源规划等。听起来没错，这些环节都非常重要。但似乎都错过了一份更为关键的工作——人才盘点。为什么？有些企业没有意识到人才盘点的价值，或者没有找到合适的方法。

一、人才盘点的作用

很多企业每年都会做资金、固定资产盘点，是为了了解企业“家底”，人才是企业中最重要的资产；由于其多变的属性，不具备资金及资产的固化性，所以更加应该进行盘点。下面从三个方面阐述企业进行人才盘点的必要。

第一，通过人才盘点，企业可以充分了解当前关键岗位的人才数量和供应情况，为企业进一步人力资源规划提供数据支持，确保人力资源规划的准确性。

第二，通过人才盘点，企业可以对目标岗位现有人才的能力水平和人才能力差距有详细的了解，为企业提供明确的、有针对性的培训，确保培训的有效性和适用性。

第三，通过对人才盘点结果的反馈，被盘点员工可以更清楚地了解自己的情况，从而规划自己的职业发展道路，获得有效的自我提升。

基于以上分析，不难发现，企业可以通过人才盘点和检查人力资源状况，明确确定与组织未来发展的区别，从而制定更清晰、更有效的人力资源规划。

二、大多数企业人才盘点现状

如今越来越多的企业管理者意识到人才盘点的重要性，并计划开始或进行人才盘点，但是许多企业的人才盘点只是信息统计。他们所谓的人才盘点更像是盘点学历、职称、年龄、合同期限等，这些基本信息内容并非不能盘点，但关键问题是盘点价值在哪里？

说到人才盘点的价值，也就是说很多企业做人才盘点的现状：

我不知道为什么企业要盘点。（why）？

然后到底盘点什么（what）？

什么时候盘点（when）？

谁来做盘点（who）？

why，小编一开始就做了一些阐述，不再多做解释；when，显然结合企业的实际需要，可以在年底或年初选择盘点时间；Who，毫无疑问，企业人力资源或人才管理职能的部门；下面简单谈谈what和how这两个问题的看法。

三、到底盘点什么

如何做人才盘点实际上是在讨论盘点什么？组织(企业)中的人才盘点更多的是关于盘点现状和未来规划。

盘点一下目前的情况，就是目前的人员岗位匹配情况如何？现有人员的稳定性如何？员工目前的表现如何？绩效高低的原因是什么？如何提高？

盘点未来，员工未来的发展方向在哪里？谁是核心骨干？谁是后备人员？如何培养？

四、搭建基于能力模型的人才盘点方法

鉴于人才盘点的重要作用，许多企业将定期以年终报告和定性评估的形式进行人才盘点。该方法简单易行，但缺乏科学的理论基础作为支持，容易导致人才盘点内容和深度不够，人才盘点结果不令人信服，无法满足what的需求，不能起到人才盘点的作用。

建议搭建引入基于能力模型的人才盘点方法，大致包括人才盘点前的准备工作、组织基于胜任力模型的人才盘点和人才盘点的后续应用与更新。

1、人才盘点前的准备工作

企业在开展人才盘点工作之前，应做好以下三个方面的准备工作：

首先,企业需要通过人力资源规划，确定企业未来发展的人才缺口（数量缺口与质量缺口）；二是通过核心岗位评定，确定需要进行人才盘点的关键岗位；三是针对关键岗位的胜任力，建立胜任力模型，并确定岗位人才能力的评定标准。

2、组织基于能力模型的人才盘点

准备工作完成后，可根据能力模型进行能力评估，收集盘点对象的绩效数据信息，总结能力评估结果和绩效数据，设置等级，形成初步盘点结果；召开人才盘点分析会议，将参与盘点的人、被盘点对象的直接上级召集到一起，必要时甚至可以和被盘点人进行沟通，确保盘点结果的科学严谨性。

3、建立人才盘点结果的应用和更新机制

人才盘点后，企业可以将盘点结果应用于奖金分配、薪酬调整、制定培训计划、岗位晋升、职业发展路径规划、人才梯队建设等方面，并建立相应的应用标准。

建立一个持续更新的机制——“人才蓄水池”，根据盘点结果将优秀员工放入上一级岗位“蓄水池”，随时观察员工能力潜力和绩效表现的变化，根据观察随时对“人才蓄水池”更新调整，有进有出，建立进出机制。

通过上述方式，企业可以根据企业的不同发展阶段，建立基于岗位的人才库，随时调整继任者名单，为企业建立长期规范的用人机制奠定坚实的基础，为企业的健康可持续发展保驾护航。

一般来说，企业人才盘点就像我们买房一样。如果我们想买房子，我们必须首先检查我们的储蓄、国家政策、家庭收入和支出、对未来生活质量的要求等。只有这些内容清楚了，我们的购买目的才能更清楚，购买计划才能实施。

“知己知彼，百战不殆”企业在人才管理方面也是如此。企业只有进行有效的人才盘点，才能更好地提供人力资源规划和组织战略实施服务。